Hva er konsekvensene av å ikke gjøre dette?

Likestillings- og diskrimineringsombudet er gitt ansvar for veiledning og oppfølging av plikten.

Ombudet har anledning til å gjennomføre oppfølgingsbesøk i virksomhetene og skal gis tilgang til dokumentasjon som er relevant for å vurdere virksomhetenes arbeid med aktivitets- og redegjørelsesplikten. Ombudet (og Diskrimineringsnemnda) har rett til innsyn i lønnskartleggingen, også når den ikke kan anonymiseres.

Ombudet kan klage mangelfulle årsberetninger inn for Diskrimineringsnemnda.

Diskrimineringsnemnda kan kreve stansing, retting og kan treffe vedtak om tvangsmulkt. Nemnda har, i likhet med ombudet, rett til innsyn i lønnskartlegging.

Hva sier loven om lønnskartlegging?

Lov om likestilling og forbud mot diskriminering, kapittel 4:

§26: Arbeidsgivers aktivitetsplikt.

Alle norske virksomheter, uavhengig av størrelse, skal jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Den generelle aktivitetsplikten legger opp til at man skal avdekke de likestillingsutfordringene som finnes og gjøre noe med dem før det utvikler seg til en konflikt eller klagesak. Hvem gjelder dette?

– Alle offentlige arbeidsgivere

– Alle private arbeidsgivere med 50 ansatte eller mer

– Alle private arbeidsgivere med 20 ansatte eller mer, hvis en av arbeidslivets parter krever det

Virksomhetene som er omfattet av aktivitetsplikten skal:

a) Undersøke om det finnes risiko for diskriminering eller andre hindre for likestilling – UTVIDET ANSVAR – HER KOMMER LØNNSKARTLEGGINGEN INN!

b) Analysere årsaker til identifiserte risikoer

c) Iverksette tiltak som er egnet til å motvirke diskrimineringen og bidra til økt likestilling og mangfold i virksomheten

d) Vurdere resultatet av arbeidet etter bokstav a – c (som i punktene over)

Det finnes systemstøtte som gjør alt enklere

Med PeopleAnalytics’ systemstøtte blir lønnskartlegging både enkelt og innholdsrikt. I verktøyet PeopleInsights PAY bygger dere enkelt og effektivt opp deres stillingsvurdering og jobbarkitektur. 

Dere setter poeng på 5 områder per rolle og deler så inn samtlige roller i grupper basert på de ulike totalsummene som hver rolle har fått. Resultatet av stillingsvurderingen utgjør en intern hierarkisk struktur som muliggjør lønnskartleggingen men som også kan ligge til grunn for å tydeliggjøre interne karriereveier, intern lønnsstruktur etc.

Med vår systemstøtte får du din jobbearkitektur på plass og kan løpende oppdatere den under året. Mange av våre kunder kobler på markedslønnsdata og arbeider kontinuerlig med å utvikle sin lønnsstruktur, karriereveier og lønnsspann.

Har dere allerede en eksisterende stillingsvurdering? Om deres organisasjon allerede har gjort dette, utgår dette steget i prosessen. 

Dere laster helt enkelt opp den eksisterende stillingsvurderingen direkte i datainnsamlingsmalen. Vel inne i systemet deler dere så opp de ulike rollene i grupper basert på den stillingsvurderingen dere har lastet opp.

Hva er fordelene med å gjøre en lønnskartlegging?

Fordelene med å gjøre en lønnskartlegging er å få en riktig god oversikt over selskapets lønnsstruktur, samt bidra med underlag for å kunne sette korrekt lønn, også ved nyrekrutteringer. 

Noen konkrete fordeler er: 

Likhet for alle og en sunn arbeidsplass
Gjennom å være opptatt av menneskers likeverd og rettigheter så kan du som arbeidsgiver utvikle en rettferdig bedrift som medarbeiderne setter pris på. 

Underlag ved lønnsrevisjonen
En av de største fordelene med å gjøre en lønnskartlegging er at det gir arbeidsgiveren en tydelig oversikt over selskapets lønnsstruktur og goder. Underlaget vil siden være verdifullt ved rekruttering, kompetanseutvikling, arbeidsmiljørelaterte spørsmål og lønnsfastsettelse. 

Unnvik tvangsmulkt
Ved å utføre en lønnskartlegging hvert annet år unnviker dere som selskap å få mulkter samt at dere følger de lovfestede kravene.  

Employer branding
Kontinuerlige lønnskartlegginger bidrar til å styrke bedriftens image og troverdighet som en seriøs og rettferdig arbeidsplass. 

Lønnskartlegging som et strategisk verktøy

Det er mange som mener at lønnskartlegging kun hører HR avdelingen til. Men det er også mange som går glipp av de innsikter og rikdom som finnes i den dataen som kommer ut av en lønnskartlegging om den sees utfra et strategisk perspektiv.

Faktum er at mange av de selskapene som gjennomfører en lønnskartlegging første gangen ofte får solide innsikter hva gjelder sine medarbeidere og sin lønnsstruktur.

Lønnskartleggingsarbeidet synliggjør arbeidsoppgaver, rutiner og kompetanser som gjør det til et utmerket underlag for utvikling av selskapet.

Disse innsiktene gjør at det i dag er mange eksperter som ser på HR-avdelingens arbeid som noe av det mest verdifulle på en arbeidsplass; da bedriftens mest verdiskapende enheter, nemlig individene, verdsettes. 

Lønnskartlegging – Steg for Steg

1. Sammenstilling

Lønnskartleggingen innledes med en sammenstilling av de faktorene som direkte påvirker de ansattes lønn og goder. Det innebefatter blant annet; tariffavtaler, bonuspolicies, belønningsmodeller og andre typer kriterier. Disse faktorene skal siden analyseres utfra et likestillingsperspektiv. Spørsmålet som er viktig å stille seg er hvorvidt oppsatte kriterier håndteres likt for kvinner og menn i organisasjonen. 

2. Stillingsvurdering

En stillingsvurdering er en metode for å avgjøre hvorvidt ulike typer arbeid i selskapet kan vurderes å være likeverdig. Her brukes en metode for å vurdere hvorvidt arbeidstakere utfører likt arbeid – dvs at de utfører samme eller nesten samme arbeidsoppgaver. To ulike arbeid kan være av lik verdi selv om stillingene krever ulik fagbakgrunn eller lønnen reguleres i ulike tariffavtaler.

En avgjørende del av lønnskartleggingen er en korrekt stillingsvurdering. Det kan likevel være et utfordrende arbeid som med enkelthet kan gjøres i et smidig lønnskartleggingssystem.

Sånn bedømmer du arbeidets krav:

– Dette kan være noen punkter å ta med i vurderingen her: 

– Kompetanse og kvalifikasjoner

– Anstrengelser og ansvar

– Arbeidsforhold

– Organisatorisk plassering

3. Kvinnedominerte stillinger

Da målet med lønnskartleggingen er å oppdage, evaluere og justere lønnsforskjeller relatert til kjønn, er et delsteg i stillingsvurderingen å rede ut hvilke jobber som er kvinnedominerende (utføres av minst 60% av kvinnene).  

Så skal lønnssituasjonen sammenlignes i sin helhet med likeverdige eller lavere vurderte stillinger som ikke er kvinnedominerende for å se om det foreligger usaklig lønnsfastsettelse relatert til kjønnstilhørighet

4. Gjennomføringen av lønnskartleggingen

Når data er samlet inn og vurdert så skal kartleggingen gjennomføres. I dette steg skal det undersøkes om det foreligger usaklige lønnsforskjeller mellom kvinner og menn som utfører likt og likeverdig arbeid. Bedømmingen av likt arbeid gjelder for så vel innom gruppen som mellom gruppene. 

5. Analysere lønnsforskjellene

Hvis dere har funnet lønnsforskjeller mellom kjønn i bedriften må dere gå i gang med å undersøke årsakene til dette.

– Skyldes det diskriminering eller er det andre forhold som kan forklare forskjellene?

Viser det seg at det skyldes diskriminering, skal dere gjøre det som er nødvendig for å få slutt på diskrimineringen og sikre likestilling.

Manglende likestilling i lønn og deltidsarbeid kan ha sammenheng med andre diskrimineringsgrunnlag enn kjønn. Men det er bare kjønn du har lov til å kartlegge på individnivå. Risiko for diskriminering på andre grunnlag må dere undersøke gjennom en gransking av lønns- og ansettelsesprosesser. 

6. Dokumentasjon

Lønnskartleggingen skal inngå som dokumentasjon til årsrapporten.

Skape samarbeid mellom HR og ledere

Under lønnskartleggingstider så er det ofte HR-avdelingen som får i oppgave å drive og gjennomføre lønnskartleggingen. Det er ikke noe feil med det, men det kreves et overordnet samarbeid med eksempelvis ledere for at lønnskartleggingen skal bli korrekt og resultere i gode resultater og inneha høy kvalitet.

Dette kan være fordi HR-avdelingen ikke er like innsatt i prestasjon, erfaring og innsats til hver enkelt medarbeider. Så får å skape et rettferdig bilde med korrekt gruppeinndeling og korrekt analyse, så er det viktig at HR samarbeider med ledere og andre ansvarlige. 

Ikke være redde for å ta tak i ulikheter 

Noe som kan oppleves utfordrende er når lønnskartleggingen har identifisert det faktum at det foreligger ujevnheter i lønnsfastsettelsen. Det kan være at visse ledere setter lønn etter personelige preferanser eller at kompetanse verdsettes feilaktig. Det er viktig at man tar tak i disse ujevnhetene og løfter dem til kompetente ledere så det kan rettes opp i. Her blir det viktig å ha en tydelig lønnspolicy å falle tilbake på. 

Vanskelig å vurdere resultat kontra erfaring

Iblant kan det også være krevende å avgjøre hvordan en medarbeiders kompetanse og erfaring skal vektlegges. Hvordan skal eksempelvis utdanning og historisk erfaring veies opp mot resultat? Skal en nyutdannet medarbeider som oppnår høyere resultat få en høyere lønn sammenlignet med en senior og mer erfaren medarbeider som presterer dårligere? Her finnes det ingen svar som er skrevet i sten men det er opp til deres virksomhet å vurdere dette. Det viktige er dog at de grunnlagene for arbeidsvurderingen som dere benytter dere av, gjelder for hele organisasjonen.

Legg ned tid og gjør det nøye 

Det kan være særdeles utfordrende første gangen en lønnskartlegging skal gjennomføres. Arbeidet blir lettere med tiden da det ofte bygger på samme struktur og prinsipper. Gjennom en tydelig stillingsvurdering og gruppeinndeling så blir lønnskartleggingsarbeidet enklere. Om dere får vanskeligheter med å få satt det sammen så kan det være en idé å leie inn en konsulent som loser dere gjennom arbeidet. Det er ofte en veldig verdifull investering. Systemstøtte via et lønnskartleggingsprogram er også er kraftfullt verktøy som gjør arbeidet mye enklere.